Por su naturaleza, la empresa constituye una mezcla inseparable de cooperación y conflicto entre empleadores y trabajadores. Entre las múltiples vías por donde se expresa la conflictividad (estrés, desgano, rotación laboral, negociaciones, sino fuera de la empresa), la huelga es la primera expresión donde la relación laboral queda objetivamente en jaque. No obstante, a pesar de su importancia, es común que se confunda la huelga, en cuanto paralización del trabajo para presionar por reivindicaciones, con la paralización de la producción. Para ser exactos, lo que ocurre es que la huelga persigue paralizar la producción, pero no siempre lo consigue.

¿Dónde se lleva a cabo este proceso según la ley? Por una parte, los huelguistas no pueden permanecer en sus puestos de trabajo durante la huelga y deben retirarse de la empresa. Esto elimina el diálogo con el resto de trabajadores y superiores, y además abre una primera posibilidad para que sus puestos sean reemplazados. Por otra parte, la táctica de la “ocupación de la empresa” también se encuentra prohibida. Si bien el Comité de Libertad Sindical de la OIT permite la ocupación de la empresa de forma pacífica, por significar una extensión normal del “piquete”, en Chile el piquete debe ser externo al lugar de trabajo. En este sentido, el resultado final es que los huelguistas carecen de derechos en la empresa y la acción de la huelga solo tiene permiso para desplegarse, paradójicamente, en el espacio público.

De acuerdo al Informe de Huelgas Laborales 2016 del OHL, un 66,3% de las huelgas del sector privado tuvieron tácticas complementarias de movilización. Las más utilizadas fueron de tipo convencional o culturales (como marchas y piquetes pacíficos) con un 44,2%; luego las disruptivas (como interrupción del tránsito o del acceso al establecimiento por un piquete) con un 20%; y finalmente las violentas (como agresiones u ocupación de edificios, sean ajenos o de la empresa) con un 2,1%.

En este contexto, el rol del piquete es interesante para comprender la cultura de huelga existente en el país. De acuerdo al Estudio Longitudinal Social de Chile (ELSOC) del COES, el 61% de los encuestados encuentra justificable que los trabajadores bloqueen la calle en un proceso de huelga, es decir, que el piquete utilice forzosamente el espacio público.

En la otra cara de la moneda, son poco frecuentes los casos donde la ocupación del espacio de la empresa efectivamente sucede. En rigor, solo el sindicalismo de los empleados públicos emplea regularmente esta táctica. En específico, en el Informe de Huelgas 2015, se puede constatar que la táctica más utilizada por este sector fue el turno ético (25,6%), fenómeno al cual subyace una ocupación pacífica del centro de trabajo.

Así entonces, la mayoría de movilizaciones huelguistas en Chile se despliegan en el espacio público-civil, lugar donde las empresas ven expuesta su imagen y marca, los trabajadores y consumidores su integridad física, y el Estado con las fuerzas policiales su neutralidad. Esta situación se extiende significativamente más días en las huelgas legales que en las extra-legales, tal como sus costos, siguiendo la columna de Diego Velásquez, “Hiper-regulación, huelgas más costosas” (La Tercera, 21/7). Con este escenario, de acuerdo al Informe 2017 del Observatorio de Conflictos (OCS) del COES, puede observarse que en el universo de acciones contenciosas las de tipo laboral-sindical constituyen las más numerosas del país, alcanzando el 36% del total. Esto puede ser la causa de otro dato: continuando con el Informe 2016 del OHL, se constata que el 2006 emerge un ciclo de huelgas que todavía está en crecimiento.

¿Cuál ha sido entonces la relevancia de las huelgas y sus tácticas complementarias en Chile, de un tiempo a esta parte? En específico, estos elementos han evidenciado una distribución geográfica desigual del derecho a huelga entre el espacio público y privado: la huelga existe casi exclusivamente fuera de la empresa, producto de que es forzada a expulsarse justamente del espacio que busca problematizar. Lo anterior resulta de que en Chile es legal dejar de trabajar grupalmente para presionar (huelga), como derecho humano laboral, pero únicamente si la conflictividad que se abre no es internalizada por la empresa sino por el espacio público. Literalmente, esto reorganiza y cambia la vía de expresión de la conflictividad, sin que se sepan con claridad los efectos asociados para el resto de la sociedad.

Con lo anterior, el actual ciclo de huelgas nos permite comprender mejor los derechos y su auge reflota una pregunta evidente para el sistema de relaciones laborales, a saber, ¿puede desarrollarse el derecho a huelga para todos los actores involucrados mediante la ocupación del centro de trabajo, desde las relaciones laborales donde emana? En este sentido, es posible afirmar que en el debate sobre los derechos sociales en el Chile actual se ha tematizado poco, entre trabajadores, empresarios y Estado, su aplicación al interior del mundo del trabajo. Es decir, si deben existir o no derechos civiles en el centro productivo.